Små, store eller måske rettere mellemstore organisationer? En undersøgelse af sammenhængen mellem ledelsesspænd, ledelsesidentitet og brugen af transformationsledelse i danske daginstitutioner

Studiets formål er at undersøge, hvordan forskellige ledelsesspænd på dagtilbudsområdet hænger sammen med lederens brug af transformationsledelse, defineret ved, at lederen fokuserer på at udvikle og udbrede en fælles vision, som tilskynder medarbejderne til at arbejde mod organisationens mål. Forfatteren undersøger, hvordan medarbejdere i dagtilbud med varierende størrelse af ledelsesspænd vurderer deres leders brug af transformationsledelse, og det undersøges, hvorvidt lederidentitet (en identitet som generel leder kontra fagprofessionel) kan forklare noget af sammenhængen mellem ledelsesspænd og transformationsledelse. Med ledelsesspænd menes antallet af medarbejdere, som en leder har ansvaret for.

Overordnet viser studiet, at niveauet af medarbejderopfattet transformationsledelse er højest i dagtilbud med mellemstore ledelsesspænd (12-20 medarbejdere), og lederidentitet forklarer de forskellige niveauer af transformationsledelse mellem dagtilbud med henholdsvis små og mellemstore ledelsesspænd.

Forfatteren vurderer, at det højere niveau af transformationsledelse i dagtilbud med mellemstore ledelsesspænd kan skyldes, at ledere i sådanne dagtilbud har de bedste betingelser for at udvikle deres ledelsesidentitet og fokusere på visionsarbejdet, samtidig med at de kan udbrede visionen og dele den med de enkelte medarbejdere. Resultaterne indikerer, at en udligning af forskellene i transformationsledelse mellem dagtilbud med små og mellemstore ledelsesspænd kræver, at ledere af små ledelsesspænd opnår en stærkere identitet som generelle ledere, der tager sig tid til visionsarbejdet og betragter sig selv som ansvarlige for netop den opgave.

Forskellene i niveauerne af transformationsledelse mellem dagtilbud med henholdsvis mellemstore og store ledelsesspænd kan ifølge forfatteren skyldes, at det er sværere for ledere med store medarbejdergrupper effektivt at dele og fastholde dagtilbuddets vision over for den enkelte medarbejder. Forfatteren påpeger, at ledere med store ledelsesspænd skal bruge tid på samspillet med de enkelte medarbejdere og på at dele og vedligeholde visionerne, hvis niveauet af transformationsledelse skal højnes.

Forfatteren trækker på en spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejdere og ledere fra 118 dagtilbud, fordelt på organisationer med henholdsvis små (fem-11 medarbejdere), mellemstore (12-20 medarbejdere) og store ledelsesspænd (21-45 medarbejdere). Leder- og medarbejderbesvarelser er indsamlet i forbindelse med et ledelsestræningsprojekt på Aarhus Universitet (LEAP-projektet). De endelige statistiske analyser baseres på besvarelser fra 118 ledere og 830 medarbejdere.

Bro, L. L. (2016). Små, store eller måske rettere mellemstore organisationer? En undersøgelse af sammenhængen mellem ledelsesspænd, ledelsesidentitet og brugen af transformationsledelse i danske daginstitutioner. Politica 48(2), 158-178.

Holm-Petersen et al. (2015): Ledelsesspænd på daginstitutionsområdet